Tag Archives: pelatihan

Tips Mengalokasi Honor Bulanan

Posted on by
Reply

Pada artikel kali ini akan membahas mengenai bagaimana tips mengalokasi honor bulanan untuk dapat merasakan masa depan masih dapat berfoya-foya.

Masa Depan Tetap Dapat Berfoya-foya

Masa depan pasti memiliki banyak tantangan yang membutuhkan waktu untuk dipecahkan. Namun seperti yang dikenal, masa depan juga membawa peluang.

Sebagian besar orang di dunia ini masih memiliki harapan untuk menikmati kehidupan dengan lebih baik di masa depan. Salah satunya adalah foya-foya. Foya-foya adalah kegiatan yang menyenangkan dan membawa banyak kenangan.

Sebagian besar orang berpikir bahwa menghabiskan masa depan dengan foya-foya adalah suatu hal yang mustahil karena hidup sering menuntut mereka untuk memikirkan masa depan dengan lebih serius.

Tips Mengalokasi Honor Bulanan

Meskipun demikian, dengan perencanaan yang tepat dan dorongan untuk melawan arus, masa depan masih mampu untuk foya-foya.

Untuk mencapai tujuan foya-foya, sangat penting untuk menentukan prioritas masa depan yang sangat diperlukan. Ini akan memberi jalan bagi orang untuk membuat waktu untuk bersenang-senang dan bertemu teman-teman.

Kegiatan foya-foya dapat menjadi bayangan dari masa depan yang cerah. Sebagian orang bahkan dapat menggunakannya sebagai penggerak untuk menyelesaikan rutinitas rutin mereka.

Karena melakukannya dengan bijaksana dapat menciptakan motivasi dan membantu untuk semangat.

Mempunyai gaji bulanan yang stabil merupakan sebuah keuntungan. Penting untuk mengelola pengeluaran dengan bijak agar keuangan pribadi tetap seimbang.

Membentuk alokasi yang sempurna buat berbagai kebutuhan bisa membantu pada merencanakan keuangan jangka panjang, memastikan ekuilibrium antara kebutuhan dan cita-cita, dan menyisihkan dana untuk masa depan.

Tips Mengalokasi Honor Bulanan

Berikut ini terdapat beberapa pedoman tentang cara terbaik untuk mengalokasikan honor bulanan serta pembagiannya, diantaranya yaitu :

  • Kebutuhan Dasar (50% berasal gaji Bulanan)
    Biaya hidup (40%) : Termasuk dalam kategori ini artinya pengeluaran rutin seperti kuliner, transportasi, dan tagihan utilitas.
    Penting buat menghasilkan aturan yang sesuai menggunakan kebutuhan sehari-hari serta menghindari pengeluaran hiperbola yang tidak dibutuhkan.
  • Hunian (30%)
    Jika membayar sewa atau cicilan rumah, alokasikan kurang lebih 30% dari gaji bulanan untuk biaya ini. Pastikan buat tidak melebihi batas aturan yang telah dipengaruhi.
  • Tabungan serta Investasi (20% dari gaji Bulanan)
    – Tabungan Darurat (5%)
    Penting untuk menyisihkan sebagian kecil honor bulanan buat tabungan darurat yang dapat digunakan dalam keadaan darurat atau buat menghadapi situasi yg tidak terduga.
    – Investasi (15%)
    Membuat investasi yang cerdas bisa membantu pada merencanakan keuangan masa depan.
    Pertimbangkan buat berinvestasi dalam reksa dana, saham, atau properti sesuai menggunakan profil risiko serta tujuan keuangan jangka panjang Anda.
    Kebutuhan Keuangan Jangka Panjang (15% berasal honor Bulanan)
    – Pensiun (5%)
    Masa pensiun artinya termin kehidupan yang perlu dipersiapkan dengan matang. Alokasikan sebagian kecil gaji bulanan buat dana purna tugas atau acara purna tugas yg dapat memberikan proteksi keuangan pada masa tua.
    – Iuran pertanggungan (5%)
    Krusial buat mempunyai perlindungan asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan iuran pertanggungan lainnya. Alokasikan lebih kurang 5% berasal honor bulanan untuk membayar premi asuransi yang dibutuhkan.

  • Biaya Pendidikan atau training (5%)

    Jika Anda sedang merencanakan pendidikan lanjutan atau pelatihan buat menaikkan keterampilan, alokasikan sebagian dari gaji bulanan buat biaya ini.

  • Kebutuhan Hiburan dan Peningkatan Diri (15% berasal honor Bulanan)
    – Hiburan serta Liburan (5%)
    Merencanakan liburan atau menghadiri acara hiburan merupakan bagian penting dari hayati yang seimbang. Namun pastikan alokasi buat ini permanen lumrah sinkron dengan aturan yg telah ditetapkan.
    – Pendidikan Non-Formal (5%)
    Investasikan ketika dan uang pada kegiatan yang menaikkan pengetahuan dan keterampilan, mirip kursus, seminar, atau aktivitas seni yang bermanfaat.
    – Donasi serta kegiatan Sosial (5%)
    Memberi pada mereka yg membutuhkan serta berpartisipasi pada aktivitas sosial bisa memberikan kepuasan batin yang mendalam.

Memutuskan alokasi dana buat amal atau aktivitas sosial yang sesuai dengan nilai dan keyakinan eksklusif.

Dengan mengikuti panduan alokasi diatas, Anda dapat memastikan bahwa gaji bulanan Anda digunakan secara efektif buat memenuhi kebutuhan sehari-hari. Mulai dari mengamankan masa depan, memungkinkan menikmati kehidupan dengan seimbang antara kebutuhan, impian, dan tanggung jawab sosial.

Ingatlah bahwa fleksibilitas dalam alokasi sangat penting, terutama ketika menghadapi situasi keuangan yang berubah. Hal terpenting artinya memiliki perencanaan yang kentara serta disiplin dalam melaksanakannya.

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Posted on by
Reply

Pada artikel kali ini akan membahas mengenai apa saja perbedaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia. – Pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan untuk berkembangnya suatu perusahaan, termasuk tenaga kerja.

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pengertian Pelatihan 

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja.(Simamora:2006:273).

Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengertian Pengembangan Menurut Beberapa Ahli

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 bagian, diantaranya yaitu :

  • Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
  • Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
  • Untuk membantu masalah operasional.
  • Menyiapkan karyawan dalam promosi.
  • Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan menurut Simamora, yaitu :

  • Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
  • Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima
  • Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan
  • Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
  • Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
  • Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

Mengapa Pelatihan Diperlukan?

Kegiatan pelatihan sangat penting karena bermanfaat untuk menambah pengetahuan atau ketrampilan terutama bagi yang sedang mempersiapkan diri memasuki lapangan pekerjaan. Sedangkan bagi yang sudah bekerja akan berfungsi sebagai “charger” agar kemapuan serta kapabilitas kita selalu terjaga guna mengamankan existensi atau peningkatan karir.

Jadi kalaupun itu harus mengeluarkan biaya yang sebenarnya tidak terlalu signifikan. Taruhlah kita jadwalkan untuk mengikuti pelatihan dengan frekuensi satu kali dalam satu tahun. Maka biaya yang dikeluarkan apabila dibagi rata-rata, jumlah pengeluaran rata-rata perbulan sungguh kecil dan tidak sebanding dengan hasil yang diperoleh.

Oleh karena itu ungkapan biaya dalam konteks pelatihan biasanya lebih populer disebut sebagai investasi. Jadi kita melakukan investasi dalam jumlah yang kecil untuk tetap survive dalam dunia kerja yang sangat kompetitif akhir-akhir ini.

Segala sesuatu dapat terjadi dan berubah secara tiba-tiba. Hanya kemapuan dan upaya untuk me-“refresh” kompetensi masing-masing kita yang membuat kita selalu dapat bertahan. Jangan pernah lengah dan lalai karena yang dinilai adalah aktualisasi diri bukanlah melulu bertumpu pada kebanggan background pendidikan atau nama besar almamater.

Metode Pelatihan Dunia Kerja

Posted on by
Reply

Metode Pelatihan Dunia Kerja – Banyak perusahaan mengadakan pelatihan kerja/training sebelum karyawan memulai kerja. Pelatihan kerja merupakan proses yang membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan pikiran, tindakan, kecakapan/skill, pengetahuan, dan sikap yang layak. Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Apa itu metode pelatihan kerja dan apa saja metode yang sering digunakan, akan dibahas lebih lanjut.

Metode Pelatihan Dunia Kerja

Apa saja Metode Pelatihan Dunia Kerja?

Metode pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training, karena program on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

Metode Pelatihan Dunia Kerja On The Job Training

On the job training terbagi menjadi enam macam yaitu :

  1. Job instruction training
    Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
  2. Apprenticeship
    Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Efektif atau tidaknya pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
  3. Internship (Magang) dan assistantships
    Pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
  4. Job rotation dan transfer
    Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang dilakukan untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan dimana jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
  5. Junior boards dan committee assingments
    Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan ke dalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.
  6. Coaching dan counseling
    Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Teknik Off The Job Training

Off the job training dibagi menjadi 13 macam yaitu :

  1. Vestibule training
    Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya sama seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja khusus.
  2. Lecture
    Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam informasi/ mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
  3. Independent self-study
    Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, mengambil kursus pada universitas lokal ataupun mengikuti pertemuan profesional.
  4. Visual presentations
    Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau presentasi.
  5. Conferences dan discussion
    Pelatihan ini biasa digunakan untuk pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
  6. Teleconferencing
    Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
  7. Case studies
    Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
  8. Role playing
    Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
  9. Simulation
    Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
  10. Programmed instruction
    Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
  11. Computer-based training
    Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
  12. Laboratory training
    Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka antara satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
  13. Programmed group exercise
    Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan. Program pelatihan kerja disusun berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) , Standar Internasional dan/atau Standar Khusus. SKKNI sendiri disusun berdasarkan kebutuhan lapangan usaha yang sekurang-kurangnya memuat kompetensi teknis, pengetahuan, dan sikap kerja.

Pentingnya Pelatihan dalam Dunia Kerja

Posted on by
Reply

Pentingnya pelatihan dalam dunia kerja, hal ini akan sangat berpengaruh bagi sumber daya manusia yang terdapat didalam suatu perusahaan, baik karyawan baru maupun bagi karyawan lama. Pada kesempatan kali ini akan membahas apa itu pelatihan dalam dunia kerja, manfaatnya, serta jenis-jenis pelatihan dalam dunia kerja.

Pentingnya Pelatihan dalam Dunia Kerja

Apa itu Pelatihan Kerja?

Didalam dunia kerja, telinga kita akrab dengan istilah pelatihan kerja atau training. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan aset penting bagi perkembangan perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan kerja para karyawan, banyak perusahaan mengadakan pelatihan kerja/training. Biasanya training dilakukan sebelum memulai kerja atau pada saat awal masuk kerja.

Menurut Peraturan Pemerintah No.31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Singkatnya,pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan bekerja (vocational) serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.

Pelatihan dapat diadakan di tempat kerja atau di lembaga pelatihan kerja (instansi pemerintah, badan hukum atau perorangan yang memenuhi persyaratan untuk menyelenggarakan pelatihan kerja) yang sudah ditetapkan.

Manfaat Pelatihan dalam Dunia Kerja

Ada banyak manfaat yang bisa kita ambil dengan mengikuti pelatihan kerja. Diantaranya yaitu :

  • Mewujudkan pelatihan kerja nasional yang efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan kualitas tenaga kerja
  • Memberikan arah dan pedoman dalam penyelenggaraan, pembinaan, dan pengendalian pelatihan kerja
  • Mengoptimalkan pendayagunaan dan pemberdayaan seluruh sumber daya pelatihan kerja.
  • Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja
  • Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
  • Untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.

Jenis – Jenis Pelatihan dalam Dunia Kerja

  1. Skills training
    Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
  2. Retraining
    Pelatihan ulang berupaya memberikan keahlian-keahlian yang dibutuhkan para karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet.
  3. Cross functional training
    Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
  4. Team training
    Pelatihan tim merupakan pelatihan yang terdiri dari sekelompok individu dimana mereka harus menyelesaikan bersama sebuah pekerjaan demi tujuan bersama dalam tim.
  5. Creativity training
    Pelatihan kreatifitas berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya.

 

Demikian pembahasan mengenai bagaimana pentingnya pelatihan dalam dunia kerja,. Diharapkan dengan adanya pelatihan dalam dunia kerja dapat meningkatkan produktifitas karyawan maupun perusahaan.

 

Sumber :
Indonesia. Undang – Undang No. 13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja
Indonesia. Peraturan Pemerintah No.31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional
Jurnal SDM